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厚労省が示す雇用管理上の措置義務に沿った
ハラスメント対策はできていますか?

勘違いしていませんか?
既に、全ての企業が
ハラスメント対策(措置義務)の対象に

2020年6月から大企業では、パワハラ防止のための雇用管理上の措置義務
(対応が必要な事項)が定められました。同義務は、中小企業は2022年4月からとされていますが、

セクハラ等に関する同様の雇用管理上の措置義務は、既に発生しています。

措置義務に沿った、おおまかなハラスメント対策導入手順


ハラスメントに対する雇用管理上の措置の導入は、
おおまかに分けて考えると、次の4ステップに分解して考えることができます。


Step.1
事業主の方針の明確化・実態の把握
自社におけるハラスメント実態調査・パワハラ対策の現状確認、問題点の検証。実態調査については、社内アンケート等により実施することが多いでしょう。その際は、無記名で行うなど回答者への配慮をすることで、より実態に即した内容がヒアリングできます。また、方針を明確化した場合は、経営トップからのメッセージを添付するといいでしょう。
Step.2
就業規則等を含む社内規定・体制の整備
たとえば、就業規則に関しては、就業規則の整備・変更・届け出をすることになります。(具体的には、就業規則を法改正・指針に沿った内容に変更し、パワハラ禁止規定を定め、懲戒規定と連動させるなど)
また、相談窓口については、設置したうえで、マニュアルの整備や研修などが必要となります。
Step.3
従業員等への周知
会社の方針や、変更した就業規則や、パワハラ禁止規定、相談窓口の設置報告と相談対応指針や相談方法などについて、従業員に周知します。
この周知は、1度実施しておわりではなく、管理職向け、一般職向け、相談対応窓口向け研修等も含め、繰り返し実施していく必要があります。
Step.4
運用・改善
ハラスメント問題が発生した場合、当事者や会社等は、損害賠償責任を負う可能性があります。
また、厚生労働省による指導・勧告や、これに従わなかった場合、企業名の公表されてしまうリスクなどがあり、非常に大きなレピュテーションリスクがあります。
従って、ハラスメント問題を発生させないために、継続的に運用・改善していく必要があります。
Step.2
就業規則等を含む社内規定・体制の整備
たとえば、就業規則に関しては、就業規則の整備・変更・届け出をすることになります。(具体的には、就業規則を法改正・指針に沿った内容に変更し、パワハラ禁止規定を定め、懲戒規定と連動させるなど)
また、相談窓口については、設置したうえで、マニュアルの整備や研修などが必要となります。


厚労省が求める
雇用管理上の措置義務を
正しく整備できているか?
といった不安はありませんか?

【弁護士監修】企業の義務!パワハラ・セクハラ対策とは?パワハラ防止法等、厚労省が定める10+1の措置義務とは?

2019年5月に改正労働施策総合推進法が成立し、2020年6月から大企業では、パワハラに対する対策(措置義務)が義務付けられました(中小企業では2022年4月から)。

そこで、本記事では、会社/事業者が負う義務について解説するとともに、具体的なアクションプランベース(より詳細な情報は下記バナーからチェックリストをDLしてください。)で事業者は何をすればいいのかを解説します。

企業が負う義務とは?何をすればいい?10+1の措置義務

上述の改正労働施策総合推進法により、企業/事業者に、パワハラ防止のための雇用管理上の措置義務(対応が必要な事項)が定められました。

これは、厚労省の資料等にまとめられており、全部で10の措置を講ずる必要があります。また、マタハラ等に対応したものも含めれば、11の事項に対応する必要があります。

 これをわかりやすくまとめたものが次の10+1の措置事項です。

【ハラスメント対策】雇用管理上の10+1の措置事項

  • ①ハラスメントの内容、方針等の明確化と周知・啓発
  • ②⾏為者への厳正な対処方針、内容の規定化と周知・啓発
  • ③相談窓口の設置と周知
  • ④窓口での適切な対応
  • ⑤事実関係の迅速かつ正確な確認
  • ⑥被害者に対する適正な配慮のための措置の実施
  • ⑦⾏為者に対する適正な措置の実施
  • ⑧再発防止措置
  • ⑨プライバシー保護のための措置の実施と周知
  •  ⑩相談、協⼒等を理由に不利益な取扱いをされない旨の定めと周知・啓発
  • (⑪職場におけるマタニティ・ハラスメントの原因や背景となる要因を解消するための業務体制の整備など、妊娠等した労働者等の実情に応じた必要な措置)

  • ②⾏為者への厳正な対処方針、内容の規定化と周知・啓発

いかがでしょうか?

御社は、全て対応できていますでしょうか?

 ちなみに、この点は間違って理解しているご担当者が多いので、補足しておくと、パワハラに対しての措置義務は、2020年現在大企業のみが負うものですが、セクハラについての防止策強化は企業規模を問わず施行されているため、中小企業も、セクハラについて上記10+1の措置義務を負っています。従って、実質、全ての企業が、上記10+1の措置義務を負っているといっても過言ではありません。

企業のリスクは?ハラスメント問題が、もしも発生してしまったら?

万が一、ハラスメントが発生した場合、企業にはどのようなリスクがあるのでしょうか?

パワハラ・セクハラをした社員当人がリスクを負うのは当然と言えますが、そのような社員がいた場合、企業/事業者にも大きなリスクがあることを認識しておくことが必要です。

そこで、考えうる企業の法的リスクの一例を列挙すると、

ハラスメント問題発生時の
企業が負う法的リスクの一例

  • 不法行為に基づく損害賠償責任(民法709条)

  • 使用者責任に基づく損害賠償責任(民法715条)

  • 安全配慮義務違反に基づく損害賠償責任(民法415条)

  • 役員等の第三者に対する賠償責任(会社法429条)

  • 代表取締役の行為についての賠償責任(会社法350条)

  • 使用者責任に基づく損害賠償責任(民法715条)

ハラスメント問題に関連する著名な実例(判例)

などがあげられます。

実例として企業の責任追及を認めた著名な判例があるので、概略を紹介させていただきます。

一つ目は、従業員約80名の青果企業の判例です。(名古屋高判平成29年11月30日)

端的に言えば、先輩従業員による若手授業員に対する行き過ぎた注意・叱責により、これを受けた若手従業員がうつ状態となり、自殺に至ってしまったという事例です。

この事例では、会社が先輩従業員による注意・叱責を制止ないし改善を求めず放置したことや、若手従業員の業務内容や業務分配の見直しを検討しなかったことなどに対し、高裁は、会社固有の責任(不法行為責任・債務不履行責任)を認め、会社に対して約5600万円の損害賠償責任(自殺による逸失利益を含む)を認めました。

二つ目は、全国規模の大手銀行において上司から強い口調で叱責され、異動希望を出していた部下Xが、異動がかなわないまま自殺してしまった事案です。

裁判所は、Xが日常的に厳しい叱責を受け続けていたことを上司が認識していたこと、Xが赴任後数ヶ月で異動を希望していたこと、Xの体重が赴任後の2年間で約15kgも減少したこと、他の従業員からXが死にたがっていることを知らされていたことなどから、「(会社は)Xの体調不良や自殺願望の原因が上司との人間関係にあったことを容易に想像できたものといえる。」「Xの心身に過度の負担が生じないように、同人の異動を含めその対応を検討をすべきであったといえる。」「ところが、一時期Xの担当業務を軽減したのみで、その他にはなんらの対応もしなかったのであるから、会社には、Xに対する安全配慮義務違反があったというべきである」と判じ、会社/事業主に対して約6100万円の損害賠償義務を負うと判事ました。(徳島地判平成30年7月9日)

併せて認識しておきたい、パワハラ等による「生産性低下リスク」、「優秀人材流出リスク」

パワハラが発生した場合、企業が負うリスクは、損害賠償リスクだけではありません。

厚労省が委託調査したアンケート(「平成 28 年度 厚生労働省委託事業 職場のパワーハラスメントに関する 実態調査報告書」)では、

  • Q

    パワハラは企業にどんな損失をもたらすと思いますか?

    A

    ・従業員が十分に能力を発揮できなくなる・・・・81.0%

    ・人材が流出してしまう・・・・・・・・・・・・78.9%

    ・職場の生産性が低下する・・・・・・・・・・・67.8%

このように、パワハラによって従業員が十分な能力を発揮できなくなり、生産性が低下すること、折角、多額の費用をかけて採用・教育した優秀な人材が流出してしまうということがわかっています。

 さらに、ケースによっては、厚生労働大臣の行政指導および企業名公表※の対象となりますので、デジタルタトゥ―として、その記録は永く残ってしまいます。こうなると、採用には甚大な影響があることは、明らかです。
(※企業名公表:雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第30条等)

会社/事業者は、パワハラやセクハラが発生してしまったら、どうしようもないのか?

上記で、主にパワハラにフォーカスして、判例をご紹介しましたが、会社/事業者は、ハラスメントが発生してしまうと必ず責任を負うのでしょうか?また、どのように対応すれば、いいのでしょうか?

 答えとしては、その状況に応じて、先にご紹介した10+1の措置義務に沿った形で対応することが必要であると言えます。

 例えば、ハラスメントが発覚した際に、当該ハラスメントをした社員を懲戒処分したことについて会社が逆に訴えられてしまったものの、裁判所は、その請求を棄却したという判例があります。会社がパワハラに気づくきっかけとしてアンケートの有用性がわかること、並びにパワハラ発覚後の会社側の対応がとても参考になる事例ですので、少し長くなりますが、丁寧にご紹介します。

全国規模の大手不動産業の会社の事例(東京地判平27年8月7日)

 この事例では、上司ら(2名)が部下7名に対して長期間に渡りパワハラを行っていました。会社は相談窓口を設置していましたが、部下7名からは特に申告がありませんでした。一方、あるときに会社がコンプライアンスアンケートを実施したところ、半数以上の従業員から職場のコンプライアンス上の問題、職場環境の問題、従業員のモチベーションの低下、パワハラのここ2年間の急激な悪化の指摘があり、会社がこの結果を受けてさらに事情聴取を進めたところ、パワハラが発覚したという事例です。

 上司は、「12月末までに2000万円手数料を稼がないと、会社を辞めると一筆書け」「(被害者の1人の子どもの年齢が10歳であることを確認し)おまえの成績表を見せたらもうわかるだろう、お前がいかに駄目な親父かわかるだろう」など数々のパワハラ発言を繰り返していました。

 上述のとおり、アンケートによりパワハラが発覚した後、会社は、管理職を集めて意見等を聴取し、周囲のパワハラを見聞きした社員からも事情を聴取しました。

 その結果、社内でパワハラがあったと判断した会社は、就業規則所定の手続に従い賞罰委員会を開き、上司に弁明の機会を与えたうえで、懲戒処分として降格処分等を行いました。

 これに対し、上司は、懲戒処分としての降格処分が違法・無効であるとして提訴しました。

 結果、裁判所は、上司からの請求を棄却し、こう述べています。「長期間にわたり継続的に行ったパワハラである。成果の挙がらない従業員らに対して、適切な教育的指導を施すのではなく、単にその結果をもって従業員らの能力等を否定し、それどころか、退職を強要しこれを執拗に迫ったものであって、極めて悪質である。」「会社は、パワハラについての指導啓発を継続して行い、ハラスメントのない職場作りが会社の経営上の指針であることも明確にしていたところ、原告は幹部としての地位、職責を忘れ、かえって、相反する言動を取り続けたものであるから、降格処分を受けることはいわば当然のことであり、本件処分は相当である。」

この事例のように、通常から適切に対処をしていれば、たとえ、ハラスメントをした当事者から逆恨みを買い処分無効・違法として提訴されたとしても、会社のリスクは、最低限に抑えることができるのです。

パワハラ・セクハラを予防・早期解決するには?厚労省が定める事業者の措置義務に沿った対応方法

先ほど、会社/事業者が負う措置義務(対応が必要な事項)をご紹介いたしましたが、10+1の内容だけでは、実際に、何をすればいいのかが分かり辛いと思います。

そこで、弊社では、厚労省資料を元に、具体的なアクションプランまで落とし込んだチェックリスト(弁護士監修済み)を作成いたしました。

 無料で、DLできますので、是非、ご活用ください。本資料が、ハラスメントの予防・早期解決に少しでも寄与できれば幸いです。

記事部分監修弁護士

新堂・松村法律事務所 
青代 深雪(あおだい みゆき)弁護士(第二東京弁護士会所属)
弁護士として、18年企業法務を中心に活動。大きなトラブルを未然に防ぐことを究極の目的として、「外注法務部」として企業の相談に当たっている。企業側の労務問題に明るく、トラブルを未然防止するための就業規則等の作成や、従業員対応から、コンプライアンス問題、契約書のチェック、債権回収、取引先とのトラブルなど企業のトラブル防止に注力。
また、トラブルを未然に防ぐ活動の一環として、企業研修やセミナーにも注力。

よくあるご質問

  • Q
    チェックリストは、どのようなものですか?
    A
    厚労省が求めている内容をまとめたチェックリストで、弁護士監修済みのものです。
  • Q
    チェックリストのダウンロードや利用に、費用はかかりますか?
    A
    無料でDL/ご活用いただけます。ただし、同チェックリストを他社等へ提供すること等はお控えください。
  • Q
    ハラスメント問題についての相談はできますか?
    A
    はい。弊社にて、承っております。また、ハラスメント問題に詳しい弁護士や社労士等の専門家の無償紹介もさせていただいております。
  • Q
    ハラスメント問題対策として、どのようなサービスを提供していますか?
    A
    管理職研修、一般職研修、相談窓口研修などの各種研修、マニュアルの提供、未然防止策などを提供しております。
  • Q
    チェックリストのダウンロードや利用に、費用はかかりますか?
    A
    無料でDL/ご活用いただけます。ただし、同チェックリストを他社等へ提供すること等はお控えください。

【弁護士監修】厚労省が求める措置義務チェックリストDL/
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